Uno de los retos más importantes surgidos en la actual sociedad de las TIC y una nueva forma de abordar las funciones de recursos humanos es la llamada gestión del talento (Talent Management), que pretende garantizar la persona adecuada para el trabajo adecuado en el momento adecuado. Se considera talento a cualquier persona que tiene la capacidad de producir una diferencia significativa en el rendimiento actual y futuro de la organización (Lynne, 2005).
Cada día el empleado de una empresa emite múltiples señales que miden su rendimiento, grado de satisfacción respecto a su trabajo y compromiso con la organización. La tecnología ha simplificado enormemente la medición y recolección de parámetros sobre el desarrollo de las actividades laborales tanto objetivos (tecnologías de control de presencia -fichajes-, actividades sistemáticas de evaluación de los empleados, número de mensajes de correo electrónico enviados, tiempo invertido en reuniones, reservas de salas, calendarios compartidos…) como de carácter subjetivo (feedback del empleado sobre la empresa, sus productos o servicios, o sobre la propia relación laboral, con diferentes métricas particulares de la organización o más estandarizadas como por ejemplo el Employee Net Promoter Score). Incluso el trabajador puede compartir a diario una serie de información muy relevante para conocer su estado de ánimo, tanto en redes sociales externas o internas a la organización como en su interacción con los compañeros en diversos canales, que puede ser susceptible de análisis y explotación.
People Analytics es la ciencia y el arte de aplicar técnicas de Big Data y Ciencia de los datos al área de los recursos humanos con el objetivo de conocer mejor a nuestros colaboradores y aumentar su grado de satisfacción y productividad.
Una gran oportunidad para todos los que estan en RRHH: las mejores empresas buscan desesperadamente profesionales de Recursos Humanos que sepan interpretar los datos y convertirlos en acciones de mejora. La mayoría de las empresas sostienen que su activo más valioso son las personas involucradas en su actividad, desde clientes hasta trabajadores. Por este motivo, cada vez más empresas están utilizando el análisis de datos para tomar decisiones más acertadas sobre la gestión de las personas.
En este sentido, People Analytics se centra en procesar esa información mediante herramientas de análisis que permiten reorientar decisiones sobre la gestión del talento. People Analytics se basa en el análisis de datos en vez de en métodos tradicionales de relaciones o experiencias individuales. La principal innovación respecto a un enfoque más convencional es el uso intensivo de datos para el diagnóstico y la toma de decisiones en el departamento de personas: a quién contratar , a quién promocionar, cual la estructura ideal de la compañía, etc.
Uno de los riesgos más importante que supone la integración del People Analitic es que los expertos en tratamiento de datos pueden liderar las nuevas tendencias en gestión del talento, lo cual suscita un temor en el sector de los recursos humanos: llegar a considerar a las personas como números sin tener en cuenta el contexto, sus circunstancias, la historia que hay detrás del número. Este es un riesgo que puede estar motivado cuando las decisiones sobre el capital humano recaen en equipos de analítica que no tienen experiencia en gestión del talento.
No se trata, por tanto, de hacer de las personas cada vez más un número, sino más bien al
contrario: aumentar la presencia del factor humano en los procesos de decisión. El área de gestión de personas estará mejor posicionada en la organización con un discurso basado en datos y ostentará un mayor impacto en el negocio.
Un estudio realizado por Cubiks en 2016 en empresas de cuatro países clave (incluyendo España), revela que un tercio de las empresas de más de mil empleados está utilizando ‘people analytics’ en la gestión del talento (casi dos tercios lo hacen en empresas de más de diez mil empleados) y sólo un dos por ciento dice usarlo de forma predictiva. Hay muchas ganas de utilizar big data en el área de recursos humanos, especialmente para la gestión del desempeño, la selección y la identificación de potenciales líderes. Existe un gap, sin embargo, entre esta actitud optimista y la puesta en marcha. Los profesionales de recursos humanos se encuentran con tres grandes retos: una infraestructura limitada de captación de datos, falta de experiencia e incertidumbre sobre el valor añadido que esta nueva práctica pueda traer a la empresa.
http://www.eduardovalencia.com/2016/09/people-analytics-que-es-y-para-que-sirve.html
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